Schlechtes Arbeitszeugnis: Was Sie jetzt tun können

Arbeitszeugnis zu schlecht? Woran Sie ein schwaches Zeugnis erkennen

Ein schwaches Zeugnis erkennt man selten an einem offenen Tadel. Die Bewertung steckt in der Abstufung der Formeln, in der Reihenfolge und in dem, was fehlt. Die Tabelle nennt die Stellen, an denen ein Zeugnis üblicherweise an Wert verliert. Sie ersetzt nicht die vollständigen Übersichten: Die Skala mit der Formel je Note steht auf der Seite Arbeitszeugnis-Noten, einzelne Formulierungen und Codes finden Sie unter Arbeitszeugnis entschlüsseln.

Wie stark ein einzelnes Signal wiegt, hängt vom Rest ab. Ein Satz ist ein Hinweis, mehrere Stellen in dieselbe Richtung ergeben ein Bild. Besonderes Gewicht hat die zusammenfassende Leistungsformel: Nach dem Bundesarbeitsgericht werden Zeugnisse bei einer Fülle von Bewerbungen vielfach nur überflogen, und das Augenmerk richtet sich auf die Schlussnote (Urteil vom 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03 (öffnet in neuem Tab)).

Vorsicht bei angeblichen Geheimcodes: Viele Deutungen aus Listen im Internet sind umstritten, und manche Formulierung ist schlicht ein Lob. Ein Zeugnis ist nicht schon deshalb schlecht, weil ein einzelner Satz in einer solchen Liste auftaucht. Welche Deutungen als etabliert gelten und welche umstritten sind, steht ebenfalls unter Arbeitszeugnis entschlüsseln.

Wenn Sie nicht jede Stelle selbst einordnen möchten: Der Zeugnis-Check oben auf dieser Seite liest das ganze Zeugnis und zeigt in der kostenlosen Vorschau die Gesamtnote.

Fehler, missglückte Formulierung oder niedrige Bewertung: drei Fälle unterscheiden

Bevor Sie den Arbeitgeber ansprechen, lohnt es sich, die auffälligen Stellen zu sortieren. Hinter einem schwachen Zeugnis können drei verschiedene Probleme stehen, und jedes verlangt ein anderes Vorgehen.

Welcher Fall vorliegt, sehen Sie dem Text nicht immer an. Nicht jeder, der ein Zeugnis schreibt, kennt die Abstufungen der Zeugnissprache. Eine Formel der Note 4 kann deshalb ein hartes Urteil sein oder ein Versehen. Im Gespräch lässt sich das am schnellsten klären.

Darf ein Arbeitszeugnis schlecht sein? Wahr, klar und wohlwollend

Ja, ein Arbeitszeugnis darf schlecht ausfallen, wenn die Bewertung wahr ist. Es muss aber wohlwollend formuliert sein und darf keine versteckten Aussagen enthalten. Den Rahmen setzt § 109 der Gewerbeordnung (öffnet in neuem Tab). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis mit Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Auf Verlangen erstreckt es sich auch auf Leistung und Verhalten (§ 109 Abs. 1). Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere Aussage treffen sollen, als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtlich ist (§ 109 Abs. 2).

Aus dem Zweck des Zeugnisses leitet das Bundesarbeitsgericht zwei Gebote ab: die Zeugniswahrheit und die Zeugnisklarheit (Urteil vom 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03). Dazu kommt das Wohlwollen. Im Interesse des beruflichen Fortkommens ist das Zeugnis wohlwollend zu fassen, und einmalige Vorfälle, die für die Person nicht kennzeichnend sind, gehören nicht hinein (Urteil vom 21.06.2005, Az. 9 AZR 352/04 (öffnet in neuem Tab)). Das Wohlwollen hat aber eine Grenze: Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein (Urteil vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13 (öffnet in neuem Tab)). Daraus folgt:

• Leistungsgerecht, nicht „gut“: § 109 Gewerbeordnung begründet nach dem Bundesarbeitsgericht keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, sondern auf ein leistungsgerechtes (Az. 9 AZR 584/13).
• Der Arbeitgeber formuliert: Welche Worte er wählt, gibt ihm das Gesetz nicht vor. Er ist in der Wahl seiner Formulierungen frei, solange das Zeugnis wahr und klar bleibt. Benutzt er ein übliches Beurteilungssystem wie die Zufriedenheitsformel, ist das Zeugnis so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht (Az. 9 AZR 12/03 und 9 AZR 352/04).
• Beurteilungsspielraum: Bei der Einschätzung der Leistung hat der Arbeitgeber einen Spielraum, und die Gerichte prüfen sie nur eingeschränkt nach (Az. 9 AZR 12/03).
• Stimmigkeit: Die Schlussnote muss mit den Einzelbewertungen vereinbar sein, das Zeugnis darf sich nicht selbst widersprechen. Eine bessere Endnote folgt daraus aber nur, wenn die Einzelbewertungen zwingend auf sie schließen lassen (Az. 9 AZR 12/03).
• Maßstab ist der Leser: Es kommt nicht darauf an, was der Verfasser mit seiner Wortwahl verbindet, sondern auf die Sicht des Zeugnislesers. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen bei ihm Vorstellungen wecken, die nicht der Wahrheit entsprechen (Az. 9 AZR 352/04).

Genügt ein Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann die Berichtigung oder Ergänzung verlangt werden, notfalls vor Gericht. Rechtlich ist das kein eigener Berichtigungsanspruch: Wer eine Korrektur verlangt, macht weiterhin die Erfüllung des Zeugnisanspruchs geltend, denn der richtet sich auf ein inhaltlich wahres Zeugnis (Az. 9 AZR 12/03).

Wer muss was beweisen? Die Note „befriedigend“ als Ausgangspunkt

Wird um die Leistungsnote gestritten, kommt es darauf an, wer was vortragen und beweisen muss. Das Bundesarbeitsgericht verteilt diese Last nach der Note, die im Zeugnis steht. Ausgangspunkt ist die Mitte der Skala: „Zur vollen Zufriedenheit“ bescheinigt eine durchschnittliche Leistung und entspricht der Note „befriedigend“. Überdurchschnittlich sind „gut“ und „sehr gut“ (Urteil vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13).

Warum „befriedigend“ im Vergleich mit anderen Zeugnissen trotzdem schwach wirken kann, steht unter Welche Note der Durchschnitt ist. Die Formel selbst und ihre Nachbarn erklärt die Seite „zur vollen Zufriedenheit“.

Zwei Dinge stellt das Urteil von 2014 dazu klar. Erstens ändert es an dieser Verteilung nichts, welche Noten in den Zeugnissen einer Branche am häufigsten vergeben werden. Zweitens bleibt der Arbeitgeber nicht ganz außen vor: Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dargelegt, dass allein eine überdurchschnittliche Beurteilung leistungsgerecht ist, muss der Arbeitgeber die Tatsachen vortragen, die dem entgegenstehen sollen.

Die Ausgangslage hängt also davon ab, wo ein Zeugnis auf der Skala steht. Liegt die Note unter „befriedigend“, muss im Streit der Arbeitgeber seine Einschätzung untermauern. Wer von „befriedigend“ auf „gut“ kommen will, braucht selbst Tatsachen. Als Unterlagen kommen zum Beispiel in Betracht:

• ein früheres Zwischenzeugnis: Nach dem Bundesarbeitsgericht ist der Arbeitgeber beim Endzeugnis regelmäßig an den Inhalt eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden. Abweichen kann er nur, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten das rechtfertigen (Urteil vom 16.10.2007, Az. 9 AZR 248/07 (öffnet in neuem Tab)). Mehr dazu im Ratgeber zum Zwischenzeugnis
• Leistungsbeurteilungen, Protokolle von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen mit dem Stand der Zielerreichung
• schriftliche Rückmeldungen von Vorgesetzten oder Kunden
• Belege für übertragene Verantwortung, etwa eine Beförderung, eine Vollmacht oder die Leitung eines Projekts

Ob solche Unterlagen im Streit ausreichen, entscheidet das Gericht im Einzelfall. Diese Seite kann das nicht beurteilen, und der Zeugnis-Check ebenso wenig: Er liest den Text des Zeugnisses und kennt Ihre tatsächliche Leistung nicht.

Schlechtes Arbeitszeugnis: Was tun? Die fünf Schritte

Wer ein schlechtes Arbeitszeugnis berichtigen lassen möchte, wendet sich üblicherweise zuerst an den Arbeitgeber selbst und nicht an ein Gericht. Wie Sie dabei vorgehen und wie ein fertiger Gegenentwurf mit Anschreiben die Bitte erleichtert, beschreibt die Seite Arbeitszeugnis ändern lassen. Ein gängiger Ablauf sieht so aus:

1. Stellen markieren: Gehen Sie das Zeugnis Satz für Satz durch und notieren Sie jede Stelle, die geändert werden soll. Ordnen Sie jede einem der drei Fälle zu: Tatsachenfehler, missglückte Formulierung oder zu niedrige Bewertung.
2. Vorschlag und Begründung notieren: Schreiben Sie zu jeder Stelle auf, was stattdessen dort stehen soll und worauf Sie sich stützen. Je konkreter der Vorschlag, desto leichter kann der Arbeitgeber ihn übernehmen.
3. Gespräch suchen: Sprechen Sie die Person an, die das Zeugnis verfasst oder unterschrieben hat, oder die Personalabteilung. Bleiben Sie sachlich: Es geht darum, wie das Zeugnis gelesen wird, nicht um Vorwürfe.
4. Schriftlich um Berichtigung bitten: Fassen Sie Ihre Bitte schriftlich zusammen und fügen Sie die Formulierungsvorschläge bei. So ist festgehalten, was Sie wann beanstandet haben. Wo eine Ausschlussfrist gilt, kann es auf die schriftliche Geltendmachung ankommen. Ob eine höflich formulierte Bitte als Geltendmachung im Sinne einer Ausschlussfrist genügt, ist eine Rechtsfrage. Läuft bei Ihnen möglicherweise eine solche Frist, lassen Sie das vorher klären. Mehr dazu im Abschnitt zu den zeitlichen Grenzen.
5. Bei Ablehnung rechtlich klären lassen: Lehnt der Arbeitgeber ab oder reagiert er nicht, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht. Wie die Aussichten stehen, ist eine Frage für eine Rechtsberatung.

Manchmal ist dabei von einem „Widerspruch“ gegen das Zeugnis die Rede. Ein förmliches Widerspruchsverfahren, wie man es von Behördenbescheiden kennt, sieht § 109 Gewerbeordnung nicht vor. Gemeint ist die Aufforderung an den Arbeitgeber, das Zeugnis zu berichtigen oder zu ergänzen.

Eine naheliegende Sorge ist, dass das Zeugnis nach einer Beanstandung an anderer Stelle schlechter wird. Dem hat das Bundesarbeitsgericht Grenzen gesetzt. Der Arbeitgeber ist an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden. Stellt er auf ein berechtigtes Berichtigungsverlangen hin ein neues Zeugnis aus, darf er Teile, die nicht beanstandet wurden, nicht grundlos ändern. Von seiner Beurteilung abrücken kann er nur, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine andere Beurteilung rechtfertigen (Urteil vom 21.06.2005, Az. 9 AZR 352/04).

In einem 2023 entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber in der dritten Fassung eines Zeugnisses die Dankes- und Wunschformel weggelassen, die in den ersten beiden Fassungen noch stand. Zuvor hatte die Arbeitnehmerin Korrekturen verlangt. Das Gericht sah darin einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB (öffnet in neuem Tab): Der Arbeitgeber darf es nicht zum Anlass für eine Verschlechterung nehmen, dass die Arbeitnehmerin in zulässiger Weise Korrekturen verlangt hat. Abweichen kann er nach der Entscheidung nur, wenn sachliche Gründe das als angemessen erscheinen lassen (Versäumnisurteil vom 06.06.2023, Az. 9 AZR 272/22 (öffnet in neuem Tab)).

Formulierungsvorschläge: So benennen Sie konkret, was sich ändern soll

Eine Bitte um Berichtigung ist leichter zu erfüllen, wenn sie die Stelle wörtlich zitiert und den gewünschten Wortlaut gleich mitliefert. „Bitte bewerten Sie mich besser“ lässt offen, was gemeint ist. Die Tabelle zeigt an erfundenen Beispielen, wie Original und Vorschlag nebeneinanderstehen können.

Zwei Regeln ergeben sich aus dem Maßstab oben. Bleiben Sie bei der Wahrheit: keine Aufgaben, Erfolge oder Zahlen, die es nicht gab. Und bleiben Sie stimmig: Leistung, Verhalten und Schlussformel sollten auf derselben Stufe liegen, denn eine Bestnote in der Leistungsformel neben mittelmäßigen Einzelbewertungen wirkt widersprüchlich.

Welche Formel für welche Note steht, zeigen die Seiten zu den einzelnen Formeln, etwa „zur vollen Zufriedenheit“ und „stets zu unserer Zufriedenheit“. Einen einzelnen Satz können Sie mit dem kostenlosen Satz-Check unter Arbeitszeugnis entschlüsseln einordnen.

Wie lange lässt sich eine Berichtigung verlangen? Ausschlussfrist, Verwirkung, Verjährung

Eine eigene Frist für das Berichtigungsverlangen nennt § 109 Gewerbeordnung nicht. Das heißt nicht, dass man beliebig lange warten kann. Drei Grenzen kommen allgemein in Betracht:

Die Verwirkung hängt nicht an der Verjährungsfrist und kann lange vor Ablauf der drei Jahre eintreten. Ein Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Köln hielt das Verlangen, ein Zwischenzeugnis zu berichtigen, für verwirkt. Die Arbeitnehmerin hatte ihre Einwände zunächst mit Nachdruck verfolgt und die Sache nach der Ablehnung des Arbeitgebers ein Jahr lang ruhen lassen. Zwölf Monate reichten dem Gericht für das Zeitmoment grundsätzlich aus. Es verwies dabei auf ältere Entscheidungen, in denen schon kürzere Zeiträume eine Rolle spielten (Urteil vom 08.02.2000, Az. 13 Sa 1050/99 (öffnet in neuem Tab)). Die Zeit allein genügt aber nicht: Hinzu kamen Umstände, aus denen der Arbeitgeber schließen durfte, die Angelegenheit sei erledigt.

Welche dieser Grenzen im Einzelfall gilt, steht nicht im Zeugnis, sondern im Arbeitsvertrag und in einem Tarifvertrag, falls einer anwendbar ist. Ob eine dort geregelte Ausschlussfrist den Zeugnisanspruch erfasst und wann sie zu laufen beginnt, hängt vom Wortlaut ab und ist eine Frage für eine Rechtsberatung.

Als Faustregel genügt: Lesen Sie das Zeugnis, sobald Sie es erhalten, und melden Sie sich zeitnah, wenn etwas nicht stimmt. Dafür spricht auch ein praktischer Grund: Mit der Zeit können Ansprechpersonen wechseln, und die Erinnerung an Ihre Arbeit verblasst.

Was der Gegenentwurf des Zeugnis-Checks leistet und was nicht

Der Zeugnis-Check auf dieser Seite ist eine KI-gestützte Sprachanalyse. Die kostenlose Vorschau zeigt die Gesamtnote. Die vollständige Analyse ordnet jeden wertenden Satz ein und benennt fehlende Bestandteile und Widersprüche. Sie ist kostenpflichtig, ebenso der Gegenentwurf und die englische Fassung. Die Preise stehen in der Preisübersicht auf der Seite Arbeitszeugnis prüfen lassen.

Der Gegenentwurf ist Ihr Zeugnis in einer verbesserten Fassung, gedacht als Formulierungsvorschlag für den Arbeitgeber. Dazu gehört ein kurzes Anschreiben als Vorlage. Beides erstellt die KI nach festen Vorgaben. Was diese Vorgaben vorsehen und wo die Grenzen liegen:

Wichtig für die Erwartung: Der Gegenentwurf hebt die Bewertung durchgehend an, ohne Ihre tatsächliche Leistung zu kennen. Er ist deshalb ein Vorschlag und keine Forderung, und der Arbeitgeber darf eigene Worte wählen. Passen Sie ihn an, wo er mehr bescheinigt, als Sie belegen können.

Für Bewerbungen im Ausland gibt es zusätzlich eine englische Fassung. Sie überträgt die Bewertung sinngemäß und macht ein schwaches Zeugnis nicht besser. Mehr dazu steht unter Arbeitszeugnis auf Englisch.

Zu Ihren Daten in Kürze: Die Texterkennung läuft in Ihrem Browser, die Datei bleibt auf Ihrem Gerät. Der ausgelesene Text geht mit den darin enthaltenen Namen an unseren Server. Dort werden erkannte Namen, Firmen, Orte und Datumsangaben durch Platzhalter ersetzt, bevor der Text an die KI geht. Die Erkennung arbeitet automatisch und kann einzelne Angaben übersehen. Einzelheiten stehen in der Datenschutzerklärung.

Wann fachlicher Rat sinnvoll ist

Eine Sprachanalyse zeigt, wie ein Zeugnis gelesen wird. Ob und wie sich eine Änderung durchsetzen lässt, ist eine Rechtsfrage. Fachlicher Rat liegt vor allem in diesen Situationen nahe:

• Der Arbeitgeber lehnt die Berichtigung ab oder reagiert nicht.
• Im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag steht eine Ausschlussfrist, und unklar ist, ob und bis wann sie läuft.
• Es geht um eine bessere Note als „befriedigend“, für die im Streit Tatsachen vorzutragen und zu beweisen wären.
• Das Zeugnis enthält offen abwertende Aussagen oder Angaben, die nach Ihrer Auffassung nicht hineingehören.
• Das Zeugnis ist Teil einer größeren Auseinandersetzung, etwa um eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag.

Ansprechpartner sind Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht und, wenn Sie Mitglied sind, Ihre Gewerkschaft. Gibt es einen Betriebsrat, kann auch er eine erste Anlaufstelle sein. Die IG Metall etwa schreibt auf ihrer Internetseite, dass sie ihren Mitgliedern bei Fragen zur Seite steht und bei der Prüfung des Arbeitszeugnisses hilft (Stand 4. Oktober 2026). Was die einzelnen Wege leisten, vergleicht die Seite Arbeitszeugnis prüfen lassen.

Einige allgemeine Angaben zum Gerichtsweg: Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über Arbeitspapiere sind die Gerichte für Arbeitssachen zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (öffnet in neuem Tab)). Vor dem Arbeitsgericht, also in der ersten Instanz, können die Parteien den Rechtsstreit selbst führen oder sich vertreten lassen (§ 11 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz (öffnet in neuem Tab)). Vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht müssen sie sich durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Zugelassen sind dort neben Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten auch Gewerkschaften für ihre Mitglieder (§ 11 Abs. 4). Im ersten Rechtszug hat auch die Partei, die gewinnt, keinen Anspruch darauf, dass ihr die Kosten für eine Anwältin oder einen Anwalt erstattet werden (§ 12a Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (öffnet in neuem Tab)).