Zwischenzeugnis: Anspruch, Anfordern, Muster und Formulierungen

Was ist ein Zwischenzeugnis?

Ein Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das der Arbeitgeber ausstellt, während das Arbeitsverhältnis noch besteht. Es reicht bis zum Tag der Ausstellung.

Vom Endzeugnis unterscheidet es sich in drei Punkten:

• Zeitform: Es steht in der Gegenwart („erledigt“, „ist tätig“), weil die Tätigkeit andauert.
• Anlass statt Beendigungsgrund: Wo das Endzeugnis sagt, warum jemand geht, kann das Zwischenzeugnis nennen, warum es ausgestellt wird.
• Schluss: Der Dank bleibt. An die Stelle von Bedauern und Zukunftswünschen tritt der Ausblick auf die weitere Zusammenarbeit.

Die Notenformeln sind dieselben wie im Endzeugnis.

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis: Wann ein triftiger Grund vorliegt

Das Gesetz regelt nur das Zeugnis am Ende: Nach § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (öffnet in neuem Tab) (GewO) hat der Arbeitnehmer „bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses“ Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für das Zwischenzeugnis fehlt eine solche Vorschrift. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu festgehalten: Die Voraussetzungen sind gesetzlich nicht geregelt. Gibt es keine tarifliche Regelung, kann sich die Pflicht des Arbeitgebers als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist (BAG, Urteil vom 4. November 2015, Az. 7 AZR 933/13 (öffnet in neuem Tab), Rn. 39).

Was „triftig“ bedeutet, hat das BAG für eine Tarifbestimmung so umschrieben: jeder Grund, der bei verständiger Betrachtung den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis als berechtigt erscheinen lässt. Das ist der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den Erfolg zu fördern, der mit ihm angestrebt wird. Bei der Auslegung ist nach dem BAG „nicht kleinlich“ vorzugehen (Urteil vom 1. Oktober 1998, Az. 6 AZR 176/97 (öffnet in neuem Tab)). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat dieselbe Umschreibung für den Anspruch als vertragliche Nebenpflicht verwendet (Urteil vom 4. März 2026, Az. 5 SLa 495/25 (öffnet in neuem Tab), Rn. 30 und 31; die Revision wurde zugelassen).

Ein Grund muss aber genannt werden: Ein Antrag ohne jegliche Begründung reicht nach dem LAG Köln nicht aus (Rn. 36). Als Beispiel für Umstände, die Zweifel am genannten Grund wecken, nennt das Gericht mit Verweis auf das BAG den Fall, dass der Antrag nur gestellt wurde, um ein Begehren nach Höhergruppierung zu belegen (Rn. 37).

Manche Tarifverträge regeln den Anspruch ausdrücklich. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) heißt es in § 35 Abs. 2: „Aus triftigen Gründen können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).“ Der TVöD gilt für Tarifbeschäftigte des Bundes und kommunaler Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 TVöD), nicht für den gesamten öffentlichen Dienst. Auch Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen können eine Regelung enthalten. Sehen Sie zuerst in diese Unterlagen.

Gründe für ein Zwischenzeugnis: Welche Anlässe anerkannt sind

Ob ein Anlass als triftiger Grund reicht, entscheiden Gerichte für den einzelnen Fall. Aus veröffentlichten Urteilen lassen sich diese Gründe belegen:

Weitere Anlässe kommen in Betracht, ohne dass auf dieser Seite ein Urteil dazu genannt ist. Ob ein Gericht sie im Einzelfall als triftigen Grund anerkennt, ist damit nicht gesagt:

• Versetzung oder neue Aufgaben: Wechsel der Abteilung, des Standorts oder des Tätigkeitsbereichs.
• Betriebsübergang oder Umstrukturierung: wenn der Betrieb verkauft, zusammengelegt oder neu geordnet wird.
• Längere Unterbrechung: vor Elternzeit, Sabbatical oder einer längeren Freistellung.
• Weiterbildung: für die Bewerbung um ein Studium oder eine Fortbildung.
• Nachweis gegenüber Dritten: wenn eine Behörde oder eine Bank einen Nachweis über die Beschäftigung verlangt.

Zwischenzeugnis beim Vorgesetztenwechsel

Beim Wechsel der Führungskraft ist ein Zwischenzeugnis besonders nützlich: Wer Ihre Arbeit über Jahre begleitet hat, kann sie beurteilen. Eine neue Führungskraft kennt nur die Zeit danach.

Das BAG hat diesen Anlass anerkannt: Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis (Urteil vom 1. Oktober 1998, Az. 6 AZR 176/97, zu § 61 Abs. 2 BAT-KF). Zur Begründung heißt es dort, eine langjährige Zusammenarbeit könne am besten von den mitwirkenden Personen dargestellt und gewürdigt werden. Das Urteil betraf eine Tarifbestimmung, deren Geltung im Arbeitsvertrag vereinbart war. Ob es sich auf Ihren Fall übertragen lässt, hängt von Ihren Umständen ab.

Für die Praxis heißt das:

• Früh fragen: am besten, sobald der Wechsel feststeht und die bisherige Führungskraft noch im Haus ist.
• Beurteilung durch die bisherige Führungskraft: Bitten Sie darum, dass sie die Beurteilung verfasst oder daran mitwirkt.
• Anlass ins Zeugnis: Der Vorgesetztenwechsel kann als Anlass im Text stehen. Er sagt nichts über Wechselabsichten.

Zwischenzeugnis nach einer Kündigung

Nach einer ordentlichen Kündigung läuft bis zum letzten Arbeitstag die Kündigungsfrist. Wer sich in dieser Zeit bewirbt, braucht ein Zeugnis, bevor das Endzeugnis vorliegt. Diesen Fall, die bevorstehende Beendigung, nennt das BAG ausdrücklich als triftigen Grund (erste Zeile der Tabelle oben).

Dasselbe Urteil nennt die zeitliche Grenze: Nach Ablauf der Kündigungsfrist oder nach dem Ende eines befristeten Vertrags kann grundsätzlich nur noch ein Abschlusszeugnis verlangt werden (BAG, Az. 7 AZR 933/13, Rn. 39). Die Ausnahme ist der Rechtsstreit über die Beendigung aus der zweiten Tabellenzeile.

Wo der TVöD gilt, gibt es zusätzlich das vorläufige Zeugnis: Bei bevorstehender Beendigung können Beschäftigte ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (§ 35 Abs. 3 TVöD).

Ein Zwischenzeugnis aus dieser Zeit wirkt auf das Endzeugnis, das kurz darauf folgt (siehe den Abschnitt zur Bindung weiter unten). Lesen Sie es deshalb so genau, als wäre es schon das endgültige.

Zwischenzeugnis anfordern: Vorgehen, Frist und Musterschreiben

1. Unterlagen ansehen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen können regeln, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann.
2. Anlass benennen: Nennen Sie einen konkreten Grund, zum Beispiel den Wechsel der Führungskraft oder eine Versetzung.
3. Schriftlich anfragen: Eine kurze E-Mail an die Personalabteilung genügt, die Führungskraft in Kopie. So ist der Zeitpunkt der Anfrage belegt.
4. Qualifizierte Form verlangen: Schreiben Sie ausdrücklich „qualifiziertes Zwischenzeugnis“, also mit Bewertung von Leistung und Verhalten.
5. Datum nennen: Bitten Sie um die Ausstellung bis zu einem bestimmten Tag.
6. Zuarbeiten: Eine Liste Ihrer Aufgaben, Projekte und Ergebnisse erleichtert dem Arbeitgeber die Arbeit und verhindert, dass etwas Wichtiges fehlt.
7. Lesen, bevor Sie es ablegen: Prüfen Sie Aufgaben, Zeitform und Formulierungen, solange sich noch etwas ändern lässt.

So kann die Anfrage aussehen. Als Betreff eignet sich „Bitte um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis“. Die eckigen Klammern sind Platzhalter, den Anlass ersetzen Sie durch Ihren eigenen:

Frist: Eine gesetzliche Frist für das Zwischenzeugnis gibt es nicht, denn schon die Voraussetzungen des Anspruchs sind gesetzlich nicht geregelt (BAG, Az. 7 AZR 933/13, Rn. 39). Wo der TVöD gilt, sind Zeugnisse „unverzüglich“ auszustellen (§ 35 Abs. 4 TVöD). Der Begriff ist in § 121 Abs. 1 BGB (öffnet in neuem Tab) als „ohne schuldhaftes Zögern“ umschrieben. Außerhalb solcher Regelungen kommt es auf den Einzelfall an. Nennen Sie deshalb selbst ein Datum, das zum Anlass passt, etwa den letzten Arbeitstag der bisherigen Führungskraft oder das Ende einer Bewerbungsfrist.

Bleibt die Anfrage unbeantwortet, erinnern Sie schriftlich und nennen ein neues Datum. Hilft das nicht, sind der Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung die nächsten Ansprechpartner.

Qualifiziertes Zwischenzeugnis: Inhalt und Unterschied zum einfachen

Das Gesetz kennt beim Zeugnis zwei Formen (§ 109 Abs. 1 GewO): Das einfache Zeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis erstreckt sich darüber hinaus auf Leistung und Verhalten, der Arbeitnehmer kann es verlangen. Die Vorschrift betrifft das Zeugnis bei Beendigung. Die beiden Begriffe werden aber ebenso für das Zwischenzeugnis verwendet: In dem Fall, über den das LAG Köln am 4. März 2026 entschieden hat (Az. 5 SLa 495/25), ging es um ein „qualifiziertes Zwischenzeugnis“.

Die einfache Form genügt, wenn nur die Beschäftigung belegt werden soll. Für Bewerbungen eignet sich die qualifizierte Form, weil nur sie Leistung und Verhalten bewertet. Ein einfaches Zeugnis an einer Stelle, an der ein qualifiziertes zu erwarten wäre, wird leicht als Zeichen gelesen, dass es wenig Gutes zu sagen gab. Ob das zutrifft, hängt davon ab, ob die einfache Form gewünscht war. Schreiben Sie das Wort „qualifiziert“ deshalb ausdrücklich in Ihre Anfrage.

Aufbau des Zwischenzeugnisses

Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis folgt derselben Reihenfolge wie das Endzeugnis:

1. Überschrift: „Zwischenzeugnis“.
2. Einleitung: Name, Eintrittsdatum und Position.
3. Tätigkeitsbeschreibung: Aufgaben, Verantwortung und Entwicklung.
4. Leistungsbeurteilung: Arbeitsbereitschaft, Fachwissen, Arbeitsweise und Arbeitserfolg, bei Führungskräften auch die Führungsleistung.
5. Zusammenfassende Leistungsbeurteilung: die Zufriedenheitsformel, an der die Leistungsnote abgelesen wird.
6. Verhaltensbeurteilung: gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, gegebenenfalls Kunden.
7. Anlass: warum das Zwischenzeugnis ausgestellt wird.
8. Schluss: Dank und Ausblick auf die weitere Zusammenarbeit.
9. Ort, Datum und Unterschrift.

Fehlt ein üblicher Bestandteil, fällt das geübten Leserinnen und Lesern auf.

Die Grafik zeigt den Aufbau am Beispiel des Endzeugnisses. Wie die abweichenden Teile im Wortlaut aussehen, zeigt die Tabelle:

Zwischenzeugnis-Muster: Vorlage mit Erläuterung je Absatz

Das folgende Muster ist frei erfunden, Person, Unternehmen und Daten gibt es nicht. Es zeigt ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, dessen Zufriedenheitsformel und Verhaltenssatz der Note 2 (gut) entsprechen. Als Vorlage taugt es für Aufbau und Ton. Der Inhalt muss zu Ihren tatsächlichen Aufgaben und zu Ihrer Leistung passen.

Manche Arbeitgeber bitten darum, dass Sie selbst einen Entwurf liefern. Dann hilft das Muster als Gerüst. Bleiben Sie bei dem, was sich belegen lässt, und halten Sie in allen Teilen dieselbe Note durch.

Zwischenzeugnis-Formulierungen: Noten in der Gegenwartsform

Im Zwischenzeugnis gelten dieselben abgestuften Formeln wie im Endzeugnis, nur in der Gegenwartsform. Für die Leistungsnote zählt die Zufriedenheitsformel, für das Verhalten der Satz zum Umgang mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen.

Darunter liegen Einschränkungen wie „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ (Note 5) und das bloße Bemühen, etwa „ist stets bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erledigen“ (Note 6). Die vollständige Skala steht unter Arbeitszeugnis-Noten.

Auf diese Punkte lohnt es sich im Zwischenzeugnis besonders zu achten:

• Zeitform: Die Vergangenheit passt nur für Abgeschlossenes, zum Beispiel ein beendetes Projekt. Steht die laufende Tätigkeit in der Vergangenheit, liest sich das Zwischenzeugnis wie ein Endzeugnis.
• Dieselbe Note in allen Teilen: Leistung und Verhalten sollten zueinander passen. Eine sehr gute Zufriedenheitsformel neben einem knappen Verhaltenssatz kann wie eine bewusste Abstufung wirken.
• Reihenfolge im Verhaltenssatz: Üblich ist „Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen, Kunden“. Stehen die Vorgesetzten hinten oder fehlen sie, wird das häufig als Hinweis auf ein angespanntes Verhältnis gelesen. Es kann aber auch schlicht Unachtsamkeit sein.

Für den Schluss gibt es im Zwischenzeugnis keine feste Notenabstufung wie beim Endzeugnis. Üblich sind der Dank und der Ausblick auf die weitere Zusammenarbeit. Den Vergleich mit dem Schluss des Endzeugnisses zeigt der Abschnitt Schlussformel im Zwischenzeugnis. Drei Beispiele mit erfundenem Namen:

Was einzelne Sätze und bekannte Wendungen bedeuten, zeigt die Seite Arbeitszeugnis entschlüsseln. Die Deutung vieler sogenannter Geheimcodes ist umstritten.

Einen einzelnen Satz können Sie unter diesem Text einordnen: Das Werkzeug „Satz aus dem Zwischenzeugnis einordnen“ steht direkt vor den häufigen Fragen. Es erkennt die Zufriedenheits- und Verhaltensformeln in beiden Zeitformen. Einzelne weitere Wendungen erkennt es bisher nur in der Vergangenheitsform, und Schlusssätze wertet es nach der Skala für Endzeugnisse. Eine Note, die es für den Schluss eines Zwischenzeugnisses nennt, sagt deshalb wenig aus.

Zwischenzeugnis und Endzeugnis: Wie stark das Zwischenzeugnis bindet

Ein Zwischenzeugnis ist mehr als eine Momentaufnahme. Das BAG hat entschieden: Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an dessen Inhalt gebunden, wenn er später das Endzeugnis ausstellt. Die Bindung gilt für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, und betrifft nach dem Urteil die Tätigkeitsbeschreibung sowie die Leistungs- und die Verhaltensbeurteilung. Abweichen kann der Arbeitgeber nur, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten das rechtfertigen (Urteil vom 16. Oktober 2007, Az. 9 AZR 248/07 (öffnet in neuem Tab)). Die Zeit nach dem Zwischenzeugnis ist von der Bindung nicht erfasst.

Dieselbe Entscheidung betrifft den Betriebsübergang: Hat der frühere Inhaber das Zwischenzeugnis ausgestellt und verlangt der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Erwerber, ist auch dieser daran gebunden. Hintergrund ist § 613a Abs. 1 BGB (öffnet in neuem Tab), nach dem der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt.

Für Sie folgt daraus zweierlei. Ein gutes Zwischenzeugnis ist für den erfassten Zeitraum der Maßstab für das Endzeugnis, soweit spätere Leistungen und späteres Verhalten nichts anderes rechtfertigen. Und was im Zwischenzeugnis schwach formuliert ist, kann wegen der Bindung genauso im Endzeugnis stehen. Schwächen sprechen Sie deshalb besser jetzt an als erst beim Endzeugnis.

Vor dem Ablegen lohnt sich darum ein genauer Blick: Stimmen Zeitform und Aufbau, passen Leistung und Verhalten zueinander, fehlt ein üblicher Bestandteil? Mit dem Zeugnis-Check, einer KI-gestützten Sprachanalyse, können Sie Ihr Zwischenzeugnis prüfen lassen. In der kostenlosen Vorschau sehen Sie die Gesamtnote. Die vollständige Analyse ordnet jeden Satz ein. Die Texterkennung läuft in Ihrem Browser. Erkannte Namen, Firmen, Orte und Datumsangaben werden vor der KI-Analyse durch Platzhalter ersetzt; die Erkennung arbeitet mit festen Mustern und kann einzelne Angaben übersehen. Die KI-Analyse läuft derzeit bei Anthropic. Die Verarbeitung kann außerhalb der EU stattfinden, unter anderem in den USA. Einzelheiten stehen in der Datenschutzerklärung.